ویدئو: توضیح چهار استراتژی منابع انسانی


استراتژی پدرانه

راهبرد پدرانه، براي مشاغل ساده، تكراري و استاندارد پذير به كار گرفته مي‌شود با اين تفاوت كه مديريت، تمايل به نگهداري و ارتقاي كاركنان موجود و هماهنگ كردن آنها با فرهنگ سازماني دارد. لذا در صورت وجود پست‌هاي خالي، با ارتقاي كاركنان موجود به پركردن اين پست‌ها اقدام مي‌كند. در این راهبرد بر استخدام و حفظ کارکنان وفادار برای انجام امور مورد نظر سازمان تأکید می شود. سازمانهایی که از این راهبرد استفاده می کنند، مشاغل خود را به گونه ای طراحی می نمایند که هر کارمند وظایف و نقش های مختلفی را بر عهده داشته باشد. انطباق افراد با فرهنگ سازمان و داشتن قابلیت برای تبدیل شدن به یک کارمند وفادار، از جمله معیارهای انتخاب و استخدام افراد است. سازمان نهایت تلاش خود را به کار می گیرد تا کارکنان را خشنود نگه دارد و بدین ترتیب، احتمال ترک خدمت و خروج از سازمان را کاهش دهد. در این راهبرد، کارکنان جوان که در ابتدای مسیر پیشرفت شغلی خود هستند، استخدام می شوند و سازمان متناسب نیازهای فعلی و آتی خود، مهارتهای گوناگون را به آنها آموزش می دهد. در این راهبرد، مسیر پیشرفت شغلی (کارراهه)، مجموعه پست هایی را در بر می گیرد که فرد در طی دوران خدمت و پس از ارتقاء بر عهده می گیرد. برخی اوقات نیز، پست جدید فرد، هیچ ارتباطی با تجارب گذشته وی ندارد. ارزیابی عملکرد با هدف تشویق مشارکت و همکاری (به جای رقابت) انجام می گیرد. جبران خدمت غالباً، شامل پرداختهاي بلندمدت می شود که براساس عملکرد کلی سازمان پرداخت می گردد. در این راهبرد، به اتحادیه ها به عنوان ابزار ایجاد یکپارچگی نگریسته می شود. بنابراین وجود اتحادیه ها در سازمان کاملاً مشهود است.

استراتژی بازار ثانويه

راهبرد ثانويه براي مشاغل ساده، تكراري و استانداردپذيري مناسب است كه نيروي كار مورد نياز براي آنها به ميزان كافي در بازار كار بيرون از سازمان موجود و ضرورتي به پرورش و نگهداري اين كاركنان وجود ندارد. در صورت عدم نياز و يا عدم رضايت از هريك از اين كاركنان، به راحتي مي‌توان با آنها قطع همكاري و كاركنان جديدي را با كمترين آموزش و هزينه به كارگرفت. تأکید این راهبرد بر بکارگیری کارکنانی است که دستمزدهای بالایی طلب نمی کنند. در سازمانهایی که این راهبرد را به کار می گیرند، مشاغل به گونه ای طراحی می شود که مدیر بتواند کنترل شدیدی بر فعالیتهای کارکنان اعمال کند. به هر کارمند وظیفه ای کاملاً روشن و مشخص شده محول می شود که به سادگی قابل یادگیری است. در واقع، کارکنان برای انجام کارها و وظایف ساده ای که نیاز به مهارتهای تخصصی ندارد، استخدام می شوند. در این راهبرد به نیازهای بلندمدت کارکنان، توجه اندکی می شود و سازمان هیچ مسیر روشن و مشخصی برای ارتقاء و پیشرفت این کارکنان ندارد. ارزیابی عملکرد بر بازخوردهای  روزانه سرپرست مبتنی است و معمولاً شاخص ها و معیارهای رسمی مشخصی برای آن وجود ندارد. آموزش نیز محدود به آموزشهای ضمن کار است و صرفاً بر روشهای انجام بهتر آن کار تأکید می کند. جبران خدمت بیشتر ساعتی است و از مزایا و جبران خدمت های بلندمدت، خبری نیست. علاوه بر این، فقدان انسجام و هماهنگی میان کارکنان، حضور اتحادیه ها را در سازمان کمرنگ ساخته است.

چهار استراتژی ژنریک منابع انسانی

استراتژی متعهدانه

راهبرد متعهدانه براي مشاغل پيچيده و تخصصي مورد استفاده قرار مي‌گيرد با اين تفاوت كه كارشناسان فعال در اين مشاغل، به طور دائم مورد نياز سازمان هستند و از آنجا كه آنها در بسياري موارد به شبكه پيچيده توليد و دانش خاص مورد نياز سازمان تسلط دارند، جايگزيني آنها به راحتي امكان‌پذير نيست. بنابراين، لازم است رويكردي مؤثر به بازار كار درون سازمان داشت. يعني توسعه و آموزش كارشناسان سازمان و تقويت تعهد و وفاداري آنان به سازمان، به گونه‌اي كه براي آنها موجب حصول اطمينان نسبت به آينده شغلي، حقوق و مزاياي بالاتر از بازار كار بيرون سازمان شود. هدف این راهبرد، گزینش و حفظ کارکنان متخصص است. سازمانهایی که از این راهبرد استفاده می کنند، به کارکنان خود آزادی عمل بسیار می دهند تا برای ایجاد و بهبود روشهای کاری، از خلاقیت خود استفاده کنند. در این سازمانها، کارکنانی استخدام می شوند که بتوانند خود را با فرهنگ سازمانی منطبق سازند و به متخصصانی کارآمد در حوزه تخصصی خود تبدیل گردند. این سازمانها، کارکنان جوان را به خدمت می گیرند و آنها را آموزش می دهند تا در حوزه های تخصصی چون حسابداری و فروش، کارشناس و خبره شوند. ارزیابی عملکرد نیز به گونه ای انجام می شود که توازن بین همکاری و رقابت ایجاد شود. در این راهبرد، مسیر پیشرفت شغلی هموار است و کارکنان می توانند در مشاغل مشابه ارتقاء یابند. آموزشهای بلندمدت بسیار مورد توجه است تا تخصص و مهارت مورد نیاز کارکنان به آنها آموزش داده شود. پرداخت و جبران خدمت نیز، نسبتاً بالا است و مجموعه مزایایی را در بر می گیرد که به رابطه بهتر سازمان با کارکنان منجر می گردد.

استراتژی برون‌سپاری (پيمانكارانه)

اين راهبرد براي آن دسته از مشاغل پيچيده و تخصصي مناسب است كه استخدام دائمي و رسمي كارشناسان مربوط براي سازمان مستلزم هزينه بالايي است؛ چراكه سازمان به اين نوع مشاغل در مقاطعي كوتاه و به صورت موقت نياز دارد. از اين‌رو، اين كارشناسان معمولاً با مبالغي بالا، صرفاً براي مشاوره و يا انجام قسمتي از يك پروژه دعوت به همكاري مي‌شوند. تأکید اساسی این راهبرد، بر بکارگیری افرادی است که مهارتهای تخصصی مورد نیاز را دارند اما سازمان برای مدت زمان طولانی به آنها نیاز ندارد. سازمانهایی که از این راهبرد استفاده می کنند، مشاغل خود را به گونه ای طراحی می نمایند که آزادی عمل لازم برای انجام کارها به کارکنان داده شود. در این راهبرد از تعهد بلندمدت اجتناب می شود و هیچ تلاشی برای ایجاد وابستگی بین کارکنان و سازمان انجام نمی گیرد. افراد به این دلیل به خدمت گرفته می شوند که در حال حاضر، مهارتها و شایستگی های مورد نیاز سازمان را دارا هستند. بنابراین برای این کارکنان، مسیر پیشرفت شغلی بلندمدت در درون سازمان بی معنی است اما پست های بالایی به آنها خارج از سازمان پیشنهاد و داده می شود. ارزیابی عملکرد بر نتایج و پیامدها (بازده) متمرکز است و به ندرت از آموزش استفاده می شود. پرداخت‌های کوتاه مدت بسیار رایج و در سطح بالایی به افراد پرداخت می شود؛ زیرا سازمان مجبور است برای استفاده از مهارتهای منحصربفرد این متخصصان، پاداش های بالایی برای آنها در نظر بگیرد. پرداخت مبتنی بر عملکرد فردی است و از پاداش ها و پرداخت هایی که باعث وابستگی کارکنان به سازمان می شوند، اجتناب می گردد. در سازمانهایی که از این راهبرد استفاده می کنند، به ندرت، اتحادیه ها دیده می شوند. راهبرد پیمانکارانه در سازمانهای حوزه تکنولوژی اطلاعات کاملاً مناسب و رایج است. تغییرات تکنولوژی اطلاعات بسیار شدید است؛ بنابراین مهارتهای تخصصی به روز، مدت زمان کوتاهی دارند. بسیاری از این سازمانها، برای جذب کارکنان ماهر سازمانهای رقیب مجبورند دستمزدهای نسبتاً بالایی پرداخت کنند. کارکنان متخصصی که به مهارت و تخصص آنها نیاز مبرمی وجود دارد، درآمد بسیار زیادی کسب می کنند زیرا دائماً از این سازمان به آن سازمان می روند. به دلیل تغییرات زیاد در این حوزه تخصصی، بسیاری از سازمانها، با متخصصان فناوری قراردادهای کوتاه مدت منعقد می کنند. در نتیجه، کارکنان شاغل در بخش فناوری اطلاعات، بیشتر از سازمان، نسبت به حرفه خود تعهد دارند. بايد به خاطر داشت ايجاد يك راهبرد مناسب و بهينه منابع انساني، احتياج به معيارها و فرآيندهايي دارد كه انسان در كانون و محور آن قرار گيرد. علاوه بر آن الگوهاي تجاري و راهبرد منابع انساني سازمان بايد با هم هماهنگ و همسو گردند. بدين ترتيب راهبرد منابع انساني پايه و اساس تمام عمليات مربوط به نيروي كار يعني برنامه‌ريزي، گزينش و استخدام، مديريت عملكرد، مديريت مسير شغلي و... مي‌شود.

 

با برگزاری دوره‌های اختصاصی برای شرکت خود، هم کارکنان‌تان را آموزش دهید، هم از نتایج کارگروه برای تصمیم‌گیری واقعی استفاده کنید: فهرست دوره‌ های آموزشی 

 


توجه: اگر سوالی دارید، لطفاً در قسمت نظرات بنویسید، در سریع‌ترین زمان ممکن پاسخ داده می‌شود یا اینکه متن را متناسب با سوال شما به‌روز می‌کنم. 


 

ادمین سایت

این مقاله در تاریخ 1400/04/21 توسط دکتر عباس خدادادی در سایت سایت تخصصی هوشمندی استراتژیک منتشر شده و در تاریخ 1400/04/21 بروزرسانی گردید.
لینک منبع: منبع مقاله در سایت

پیشنهاد می‌شود برای آشنایی بیشتر با استراتژی‌های وظیفه‌ای، حتماً این مطالب را هم ببینید:

گزینه های استراتژیک بازاریابی 596 بازدید

گزینه های استراتژیک بازاریابی

چهارگونه اصلی از استراتژی‌های بازاریابی بر اساس منحنی عمر محصول وجود دارد که با استفاده از ماتریس گونه‌شناسی نقاط مرجع استراتژیک قابل انتخاب هستند. در این مقاله آنها را معرفی می‌کنیم.

دیدگاه کاربران ...

دیدگاه خود را بیان کنید