مدل OKRs چیست و چگونه انجام می‌شود؟

اهداف و نتایج کلیدی (OKRs)

Objectives and Key Results (OKRs)

اندی گروو، مدیر آی.بی.ام و مبدع اهداف و نتایج کلیدی است که موفقیت این روش در میدان عمل اثبات شده است. این الگو، ابزاری برای تعیین اهداف است که توسط برخی شرکتهای بزرگ و موفق دنیا از قبیل گوگل، آی.بی.ام، دیسنی، توئیتر، لینکدین، بی.‌ام.‌و و دراب‌باکس مورد استفاده قرار می گیرد. این شرکتها می‌توانند هزاران کارمند خود را رهبری کرده و به سوی اهداف بلندپروازانه مشترک پیش ببرند. برای بهره مندی از اهداف و نتایج کلیدی نیازی نیست که یک شرکت چندملیتی باشید - یا حتی یک رهبر تیم -. این چارچوب داده محور برای تعیین اهداف شخصی نیز به همان اندازه کاربرد دارد. به طور خلاصه، این الگو، سازوکاری را برای افزایش قابلیت اطمینان به رویدادهایی که قرار است، انجام شود را ایجاد می‌کند. زمانی می‌توانید از این مدل استفاده کنید که: 

• داده ها را دوست داشته و به دنبال راهی دقیق‌تر برای تعیین و ردیابی اهداف باشید. 
• خیلی کار می‌کنید اما احساس می‌کنید در کارهای درست پیشرفت نمی کنید. 
• سخت است اما به خیلی چیزها باید، «نه»بگویید و به اولویتها پایبند باشید.
• احساس کنید که در رشد شخصی خود پیشرفت می‌کنید و می‌خواهید خود را به چالش بکشید.
• نیاز به تعیین اولویتها و هماهنگی در شرکت، واحد سازمانی یا تیم است. 

این مطلب براساس درسهایی از جان دوئر - سرمایه‌گزاری خطرناک و OKR و نویسنده کتاب پرفروش نیویورک تایمز «مهم‌ها را بسنجید» تهیه شده و یک نمای کلی از OKR ها و نحوه کارکرد آنها به صورت جداگانه یا به عنوان بخشی از تیم ارائه می‌دهد. 

اهداف و نتایج کلیدی (OKRs)

این مدل، مخفف کلمات اهداف و نتایج کلیدی است. به بیان ساده، اهداف می‌گویند که کجا می‌روید و نتایج اصلی نحوه رسیدن به آنجا را مشخص می‌کنند. در اینجا یک مثال ساده از OKR شخصی برای نشان دادن آورده شده است:

یک مثال OKR
هدف: یک کوهنوردی زیر 4 ساعت اجرا کنید.

نتایج کلیدی:

• به یک گروه آموزش کوهنوردی بپیوندید.
• هر هفته 5 روز با 1 بار طولانی تمرین کنید.
• مسافت پیموده شده را 2 کیلومتر در هفته افزایش دهید.
• حداقل 3 لیتر آب هر روز بنوشید.
• هر شب حداقل 8 ساعت بخوابید.

جان دوئر در کتاب مهم‌ها را بسنجید، اهداف و نتایج کلیدی را به عنوان «یین و یانگ» تعیین هدف توصیف می‌کند. اهداف، بدون نتایج کلیدی برای عملی ساختن آنها، فقط آرزو هستند. به همین صورت بدون اهداف برای قرار دادن آنها در یک استراتژی و هدف بالاتر ، نتایج کلیدی فقط یک فهرست کاری بدون جهت هستند.

باگر اهداف و نتایج کلیدی با هم ترکیب شوند، بهترینهای هر دو طرف را نشان می‌دهند، جاه‌طلبی‌های الهام‌بخش را با اقدامات مشخص متناظر می‌شوند. هدفهای بزرگ موجب ایجاد انگیزه می‌شوند. اما این اقدامات عملیاتی هستند که در نهایت به نتیجه منجر می‌شوند. برای موثر بودن به هر دو نیاز است. 

مثالهایی از اهداف و نتایج کلیدی (OKRs)

بدیهی است که هرچه نمونه‌های بیشتری را ببینید، درک آن آسان‌تر می‌شود. در اینجا سه ​​نمونه آورده شده است: دو نمونه تیمی و یک نمونه شخصی.

مثال تیم OKR
هدف: شرکتی شوید که استعدادهای برتر را جذب می‌کند. 

نتایج کلیدی:

• برای نمایش بهتر فرهنگ شرکت، وب‌سایت و شرح وظایف را بازبینی کنید.
• تیم رهبری ما روابط عمومی و رسانه های اجتماعی را تقویت کنید.
• کارمندیابی مدام را در اولویت اصلی تیم رهبری قرار دهید.
• یک رئیس منابع انسانی استخدام کنید.
• فرصتهای مشاوره و رشد شغلی مداوم را در شرکت ایجاد کنید.

مثال تیم OKR

هدف: بهبود نرخ نگهداری مشتری 1 ماهه 20٪

نتایج کلیدی:

• برای شناسایی نقاط ضعف کنونی با 25 مشتری مصاحبه کنید. 
• پیشنهاد ارزش را در صفحه اصلی سایت (لندینگ پیج) به طور واضح بیان کنید. 
• نسخه خوش آمدگویی ایمیل را اصلاح کنید.
• تجربه جدید پردازش درون برنامه‌ای ایجاد کنید.
• کانالهای بازاریابی را با بهترین میزان نگهداری شناسایی کنید. 

مثال OKR شخصی
هدف: کتاب خود را منتشر کنید. 

نتایج کلیدی:

• روزانه 1000 کلمه بنویسید.
• با یک نفر  ویراستار آشنا شوید. 
• بهترین راه انتشار را شناسایی کنید.
• در شبکه‌های اجتماعی یک برند شخصی بسازید. 

دوره زمانی 

دوره زمانی مشخصی برای اهداف و نتایج کلیدی تجویز نشده است. اما دوئر معتقد است که زمانی بین 1 تا 3 ماه مناسب‌تر است. آنقدر طولانی نیست که نتوان نتایج را لمس کرد و آنقدر هم کوتاه نیست که به روزمره‌گی منجر شود. البته دوره زمانی اهداف و نتایج کلیدی به سطوح مدیریتی هم مرتبط است. ممکن است مدیریت ارشد آن را به صورت سالانه تنظیم کند، سپس در لایه‌های سازمانی به دوره‌های کوتاه مدت سه‌ماهه یا حتی ماهانه تقسیم شود.

چه چیزی اهداف و نتایج کلیدی را موثر می‌کند؟
با توجه به سادگی این مدل احتمال زیادی هست که کنار گذاشته شود. اما این خود مدل نیست که سودمند هست، بلکه ذهنیت موجود در آن است که باعث می‌شود تحول‌آفرین باشد. دوئر چهار قدرت این مدل را به شرح زیر توصیف می‌کند و ادعا می‌کند که این روش از سایر روشهای مشابه متمایز است: 

• تمرکز. اهداف و نتایج کلیدی درک روشنی از آنچه باید اولویت‌بندی شود ایجاد می کند.این کار موجب می‌شود که به هر چیز دیگری نه بگویید. دوئر می‌گوید تجربه من در آی.‌بی.‌ام نشان داد که کارکنان براحتی به موضوعاتی که تمرکزشان را از بین می‌برد، نه می‌گفتند.
• هماهنگی. زیبایی اهداف و نتایج کلیدی این است که آنها هم از بالا به پایین و هم از پایین به بالا برای تعیین هدف هستند. در حالی که شرکت اهداف و نتایج کلیدی خود را در سطح استراتژیک (از بالا به پایین) تنظیم می‌کند، تیم‌ها و افراد قادر به تعریف اهداف و نتایج کلیدی خاص خود هستند.
• مسئوليت. روحیه پاسخگویی بدون قضاوت را ایجاد می‌کند. موعدهای مشخص باعث ایجاد اولویت‌بندی و فوریت می‌شود، اندازه‌گیری را عینی کرده و ذهنیت را از بین می‌برد و بررسی‌های منظم شکل می‌گیرد. در عصر کار دانشی، که اندازه‌گیری و تعریف تولید معمولاً دشوار است، اهداف و نتایج کلیدی می‌توانند به عنوان یک نقطه مرجع مورد توافق قرار گرفته و مبنایی برای تعیین این باشند که چه چیزی درست است، چه عواملی مسدود کننده هستند و چه چیزهایی باید تغییر کند.
• رشد. هنگامی که از این الگو به درستی استفاده شود، یک نیروی محرک قدرتمند برای تحرک افراد، تیم یا شرکت ایجاد می‌کند. با تنظیم اهداف و نتایج کلیدی باید احساس نارضایتی به وضع موجود ایجاد کنید، در عین حال شکست و یادگیری متعاقب آن بخشی طبیعی از روند کار خواهد بود. 

7 اصل بکارگیری اهداف و نتایج کلیدی

اهداف و نتایج کلیدی، از نظر ظاهری ساده به نظر می‌رسند، اما این بدان معنا نیست که اجرای آنها در عمل آسان است. دوئر چندین دهه تجربه را برای کمک به شرکتها در اجرای این مدل، در 7 درس اساسی برای کار کردن آنها در هر زمینه‌ای خلاصه می‌کند:

1. هر چه کمتر، بهتر. دوئر 3 تا 5 نتیجه کلیدی را برای هر هدف توصیخ می‌کند. بیشتر از این باعث می‌شود که وضوح و تمرکز کاهش یابد.
2. اهداف را از پایین به بالا تعیین کنید. همانطور که پیتر دراکر می‌گوید: «هنگامی که افراد یک روش عملی را انتخاب می‌کنند، به احتمال زیاد آن را می‌بینند». دوئر توصیه می‌کند که تیم‌ها و افراد حدود نیمی از اهداف و نتایج کلیدی خود را با مشورت مدیران خود تنظیم کنند ، نه اینکه همه از بالا ابلاغ شود.
3. دیکته ای نباشد. حتی اهداف و نتایج کلیدی سطح بالا که توسط رهبران شرکت تنظیم شده‌اند باید از طریق یک فرایند مشترک و فراگیر به دست بیایند. توافق جمعی برای موفقیت ضروری است.
4. انعطاف‌پذیر بمانید. منظور از اهداف و نتایج کلیدی، چابک بودن در پاسخ به تغییر شرایط است. اگر مشخص شود که یک هدف یا نتیجه منطقی نیست، آن را در اواسط چرخه اصلاح کنید.
5. اهداف «جاه‌طلبانه» تعیین کنید. شما نباید به 100٪ اهداف خود برسید. متوسط تحقق اهداف در گوگل 60-70٪ است. موفقیت 100% به این معنی است که بیش از اندازه محافظه‌کارانه عمل کرده اید. اهداف و نتایج کلیدی باید شما، تیم و یا شرکت را فراتر از آنچه در حال حاضر توانایی آن را دارید برسانند.
6. هرگز اهداف و نتایج کلیدی را با مشوق‌های پولی گره نزنید.  دوئر بخ صراحت می‌گوید که برای کارکرد اهداف و نتایج کلیدی، باید جدا از جبران خدمات باشند. هنگامی که نتایج اصلی به پاداش گره خورد، انگیزه‌ای برای بازی محافظه‌کارانه ایجاد می‌شود. برای تأکید بر این نکته ، دوئر از اندی گروو، مدیر آی.بی.ام و پدر اهداف و نتایج کلیدی نقل می‌کند: «اهداف و نتایج کلیدی برای سرعت بخشیدن به یک شخص است. مثل قرار دادن یک کرونومتر در دست خود، بنابراین او می‌تواند عملکرد خود را بسنجد. این یک سند حقوقی نیست که براساس آن بررسی عملکرد انجام شود».
7. صبور باشید. تنظیم اهداف و نتایج کلیدی سخت است. آنچه در آی.بی.ام و گوگل جواب داده، لزوماً برای سازمان شما بدرستی کار نخواهد کرد. ذهن منعطف، آزمون و خطا در تنظیم تنظیم اهداف و نتایج، به همان اندازه در روند استفاده از خود الگو اعمال می‌شود. بعید است که در اولین تلاش آن را درست انجام دهید، اما با ارزیابی مجدد و تنظیم مداوم رویکرد خود، به آنچه برای شما مفیدترین است، نزدیک خواهید شد.

برداشتهای نادرست از OKRs

همانند بیشتر روشهای مدیریت و استراتژی، در مورد چگونگی انجام اهداف و نتایج کلیدی نظرات زیادی وجود دارد. متأسفانه، برخی از تصورات غلط مانع از درک کامل پتانسیل‌های این الگو است. از جمله مهمترین سوءبرداشتها عبارتند از:

• برای انجام کارهای OKR باید دانشمند بود. تنظیم نتایج کلیدی می تواند دلهره آور باشد ، خصوصاً اگر خود را «آدم داده‌محور» نمی‌دانید. در حالی که نتایج کلیدی باید قابل اندازه گیری باشد، این بدان معنا نیست که برای ردیابی آنها باید یک سیستم داده پیچیده داشته باشید. اگر نویسنده‌ای هستید که هدف شما نوشتن یک رمان پرفروش است، یک نتیجه اصلی می تواند "نوشتن 1000 کلمه در روز" باشد. اگر هدف شما استخدام رئیس بازاریابی است، نتیجه کلیدی «مصاحبه با 10 متقاضی» است. برای ردیابی هر یک از این اعداد به ابزارهای فانتزی یا دانش تخصصی نیاز ندارید.
• قابل اندازه‌گیری به معنای اعداد است. خیلی‌ها به شما می‌گویند که میزان اهداف و نتایج کلیدی شما باید بر اساس اعداد باشد به عنوان مثال، 10،000 دلار از فروش جدید، 5000 مشترک جدید، کاهش تغییر مشتری به 25٪. این حرف لزوماً درست نیست. در حالی که بسیاری از نتایج کلیدی مبتنی بر اعداد هستند ، بسیاری از نتایج قابل قبول کلیدی را می توان فقط به صورت 0 یا 1 اندازه گرفت - یا این کار را انجام دادید و 1 یا انجام نشد 0. سوال مهمتری که بپرسید: "در پایان این دوره زمانی ، آیا من می توانم بگویم که من این کار را انجام داده ام یا نه؟" اگر پاسخ مثبت است ، پس نتیجه قابل اندازه گیری است.
• اهداف و نتایج کلیدی فقط برای تیم ها و شرکت ها است. در حالی که معمولاً در زمینه شرکتها صحبت می‌شود، شما می‌توانید از OKR به همان اندازه موثر برای خود استفاده کنید. 
• اهداف و نتایج کلیدی باید تمام کارهای شما را دربرگیرند. نتایج کلیدی شما لیستی کاملی از تمام کارهایی نیست که شما باید در طی یک روز انجام دهید.